Das Recht auf Abschalten (Right to Disconnect): Arbeitnehmerschutz im digitalen Zeitalter

Fernarbeit und hybrides Arbeiten haben sich bis 2026 dauerhaft in der Struktur des ungarischen Arbeitsmarktes etabliert. Dieser Wandel hat zugleich die Grenze zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit verwischt: die ständige digitale Erreichbarkeit – E-Mails, Teams-Nachrichten, Gruppenkanäle – erzeugt die Illusion, der Arbeitnehmer stehe vierundzwanzig Stunden am Tag zur Verfügung. Das Konzept des „Rechts auf Abschalten” (right to disconnect) will eine rechtliche Antwort auf dieses Problem geben. Im Folgenden untersuchen wir, auf welchen normativen Grundlagen dieses Rechtsinstitut im geltenden ungarischen und EU-Recht beruht und wie es die Arbeitgeberpflichten prägt.

Der EU-Regulierungsrahmen

Die Entschließung des Europäischen Parlaments und die Regulierungsrichtung

In seiner Entschließung vom 21. Januar 2021 (2019/2181(INL)) forderte das Europäische Parlament die Kommission auf, einen Richtlinienvorschlag zum Recht auf Abschalten vorzulegen. Die Entschließung stellte fest, dass Arbeitnehmer das Recht haben, außerhalb der Arbeitszeit nicht zu arbeitsbezogenen Tätigkeiten mit digitalen Arbeitsmitteln verpflichtet zu werden, und dass aus der Ausübung dieses Rechts keine nachteiligen Folgen entstehen dürfen.

Obwohl bis März 2026 keine eigenständige EU-Richtlinie speziell zum Recht auf Abschalten in Kraft getreten ist, ist die Regulierungsrichtung eindeutig, und mehrere Mitgliedstaaten – darunter Frankreich (Code du travail, L.2242-17), Spanien (Ley Orgánica 3/2018, Artikel 88), Belgien (Gesetz von 2022) und Portugal (Lei n.º 83/2021) – haben das Recht auf Abschalten bereits auf nationaler Ebene kodifiziert.

Die Arbeitszeitrichtlinie als bestehendes Sicherheitsnetz

Die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG kann als dogmatischer Vorläufer des Rechts auf Abschalten verstanden werden. Die Richtlinie schreibt zwingend eine tägliche Mindestruhezeit vor (11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit innerhalb jedes 24-Stunden-Zeitraums, Artikel 3) und einen wöchentlichen Ruhetag (Artikel 5) und legt eine Höchstarbeitszeit fest (48 Stunden pro Woche im Durchschnitt, Artikel 6). Diese Bestimmungen gelten gleichermaßen für digital vermittelte Arbeit – ein Arbeitgeber kann nicht argumentieren, dass eine abends versandte, aber „nicht dringende” E-Mail keine Arbeitszeit darstelle.

Der ungarische arbeitsrechtliche Rahmen: Das Arbeitsgesetzbuch

Ruhezeitregelungen als normative Grundlage des Abschaltens

Das ungarische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz I von 2012, im Folgenden: Mt.) enthält kein ausdrücklich benanntes „Recht auf Abschalten”, aber die geltenden Ruhezeitregelungen und der Persönlichkeitsrechtsschutz bilden zusammen einen normativen Rahmen, aus dem dieser Anspruch abgeleitet werden kann.

• Tägliche Ruhezeit (Mt. § 104 Abs. 1–2): Dem Arbeitnehmer müssen zwischen dem Ende der täglichen Arbeit und dem Beginn des nächsten Arbeitstages mindestens elf Stunden ununterbrochener Ruhezeit gewährt werden. Diese Ruhezeit ist der Dispositionsbefugnis des Arbeitgebers vollständig entzogen: Während dieser Zeit darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zur Arbeit anweisen und kein Monitoring digitaler Arbeitsmittel erwarten.
• Wöchentlicher Ruhetag (Mt. § 105): Dem Arbeitnehmer stehen wöchentlich mindestens achtundvierzig Stunden ununterbrochener Ruhezeit zu.
• Grenzen der außerordentlichen Arbeitszeit (Mt. §§ 107–109): Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit kann nur im Rahmen außerordentlicher Arbeitszeit (Überstunden) verlangt werden, innerhalb der gesetzlichen Grenzen (250 Stunden jährlich, ausnahmsweise 300 Stunden durch Tarifvertrag).

Unterscheidung zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

Die §§ 110–112 des Mt. regeln den Bereitschaftsdienst (bei dem sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und auf Anweisung des Arbeitgebers arbeitsfähig sein muss) und die Rufbereitschaft. Die Kernfrage: Erwartet der Arbeitgeber regelmäßig digitale Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit, handelt es sich rechtlich um Bereitschafts- oder Rufbereitschaftsdienst, den der Arbeitgeber förmlich anordnen und vergüten muss. Eine informelle Erwartung – „sei abends auf Teams erreichbar” – ersetzt nicht die förmliche Anordnung nach dem Mt., und ohne diese kann der Arbeitnehmer die Antwort rechtmäßig verweigern.

Persönlichkeitsrechtsschutz im Arbeitsverhältnis

§ 9 Abs. 2 des Mt. bestimmt, dass die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der berechtigten wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers eingeschränkt werden können, jedoch nur in dem zur Zielerreichung erforderlichen Umfang und unter Einhaltung des Grundsatzes der geringstmöglichen Einschränkung. Das Recht auf Privatleben und Erholung ist Teil der Persönlichkeitsrechte – Artikel VI Abs. 1 des Grundgesetzes garantiert jedermann das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens; darüber hinaus bestimmt Artikel XVII Abs. 3, dass jeder Arbeitnehmer das Recht auf Arbeitsbedingungen hat, die seine Gesundheit, Sicherheit und Würde achten.

Verbot nachteiliger Folgen und Vergeltungsmaßnahmen

Verweigert ein Arbeitnehmer während der Ruhezeit die Beantwortung einer Nachricht des Arbeitgebers, kann dies nicht als Pflichtverletzung nach § 56 des Mt. gewertet werden, sofern der Arbeitnehmer nicht förmlich angeordnetem Bereitschafts- oder Rufbereitschaftsdienst unterliegt. Vom Arbeitgeber deshalb verhängte nachteilige Folgen – Abmahnung, Karrierenachteil, Beendigung des Arbeitsverhältnisses – können vor dem Arbeitsgericht nach § 285 des Mt. angefochten werden und können gegen das Vergeltungsverbot nach dem Gesetz CXXV von 2003 über die Gleichbehandlung und Förderung der Chancengleichheit verstoßen.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Betriebliche Regelung zur digitalen Erreichbarkeit

Nach § 17 des Mt. kann der Arbeitgeber eine betriebliche Regelung erlassen – und angesichts der aktuellen Regulierungstrends sollte er dies aus Fürsorgepflicht heraus tun –, die klar festlegt:

• in welchen Zeiträumen (typischerweise Ruhezeit: z. B. zwischen 18:00 und 08:00 Uhr, an Wochenenden, während des Urlaubs) der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, digitale Arbeitsmittel zu überwachen;
• welche Ausnahmefälle (höhere Gewalt, Systemausfälle, Situationen, die sofortige Notfallmaßnahmen erfordern) eine Kontaktaufnahme außerhalb der Arbeitszeit rechtfertigen;
• welche technischen Maßnahmen der Arbeitgeber anwendet (z. B. verzögerte E-Mail-Zustellung, Aktivierung automatischer Antworten, Deaktivierung von Benachrichtigungen auf Arbeitsgeräten).

Das französische Modell, nach dem Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten eine Vereinbarung über das Abschalten mit den Gewerkschaften aushandeln müssen (Code du travail, L.2242-17), kann auch der ungarischen Regulierung als Vorbild dienen.

Technische Maßnahmen

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Mt. § 51 Abs. 4 – Gewährleistung gesunder und sicherer Arbeitsbedingungen) erschöpft sich nicht in der Erstellung einer Richtlinie. Wirksamer Schutz muss durch technische Maßnahmen (z. B. Zeitbegrenzungen auf Kommunikationsplattformen, verzögerte E-Mail-Zustellung während der Ruhezeiten) und organisatorische Maßnahmen (z. B. Schulung von Führungskräften, bewusste Zurückdrängung der „immer erreichbar”-Unternehmenskultur) sichergestellt werden.

Psychosoziale Risiken und Arbeitsschutzverantwortung

Burnout als berufliches Risiko

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) führt Burnout in der 11. Revision der Internationalen Klassifikation der Krankheiten (ICD-11) als „berufliches Phänomen” (occupational phenomenon, Code QD85). Die WHO-Klassifikation stuft Burnout nicht als eigenständige Krankheit ein, verknüpft es aber eindeutig mit dem beruflichen Kontext.

Nach § 54 Abs. 1 des ungarischen Arbeitsschutzgesetzes (Gesetz XCIII von 1993, im Folgenden: Mvt.) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die den Arbeitnehmern drohenden Risiken umfassend zu bewerten – einschließlich psychosozialer Risiken (Mvt. § 87 Punkt 1/H). Stress, Schlafstörungen und Burnout infolge ständiger digitaler Erreichbarkeit sind Gegenstand dieser Risikobewertung.

Berufskrankheit und Beweislast

Erkrankt ein Arbeitnehmer infolge ständiger Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit an einer psychischen Erkrankung (Depression, Angststörung, chronische Schlafstörung), richtet sich die Anerkennung als Berufskrankheit nach der Liste der Regierungsverordnung 217/1997 (XII. 1.), ergänzt durch die allgemeine Definition nach Mvt. § 87 Punkt 1/A. Der Nachweis des Kausalzusammenhangs – die Darlegung der Verbindung zwischen Arbeitsbedingungen und Erkrankung – stellt für den Arbeitnehmer eine erhebliche Beweislast dar, ist aber nicht unmöglich: Arbeitsgerichte können das Fehlen arbeitgeberseitiger Ruhezeitschutzmaßnahmen, Unregelmäßigkeiten in der Arbeitszeiterfassung und Zeitstempel digitaler Kommunikation als Beweismittel würdigen.

Eine wichtige Klarstellung: Die ungarische Rechtsprechung stuft Burnout im Jahr 2026 noch nicht automatisch als Arbeitsunfall oder Berufskrankheit ein. Die Richtung der Rechtsentwicklung ist jedoch eindeutig, und die Nichterfüllung der Präventionspflicht des Arbeitgebers kann eine Schadensersatzhaftung nach § 6:519 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (Ptk.) sowie Arbeitsschutzbußgelder nach dem Mvt. begründen.

Schadensersatzhaftung des Arbeitgebers

Nach § 166 Abs. 1 des Mt. ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer den im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis entstandenen Schaden zu ersetzen. Hat der Arbeitgeber die Voraussetzungen für das Abschalten nicht sichergestellt – keine betriebliche Regelung erlassen, keine technischen Maßnahmen umgesetzt, Nichterreichbarkeit während der Ruhezeiten aktiv sanktioniert – und hat der Arbeitnehmer infolgedessen einen Gesundheitsschaden erlitten, kann die Schadensersatzhaftung des Arbeitgebers festgestellt werden. Der Arbeitgeber kann sich nach § 167 des Mt. nur entlasten, wenn er nachweist, dass der Schaden durch einen außerhalb seines Kontrollbereichs liegenden Umstand verursacht wurde, mit dem er nicht rechnen musste und dessen Abwendung von ihm nicht erwartet werden konnte.

Die persönlichkeitsrechtliche Dimension nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch

Über das arbeitsverhältnisbezogene Schutzsystem des Mt. hinaus sind auch die allgemeinen persönlichkeitsrechtlichen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (Ptk.) anwendbar. Der allgemeine Persönlichkeitsschutz nach § 2:42 Abs. 1 sowie die ausdrücklich benannten Rechte auf Privatleben (§ 2:43 Buchst. e) und Unverletzlichkeit der Wohnung (§ 2:43 Buchst. f) gewinnen in der häuslichen Arbeitsumgebung des Arbeitnehmers besondere Bedeutung. Verletzt der Arbeitgeber durch regelmäßige Kontaktaufnahme außerhalb der Arbeitszeit die Privatsphäre des Arbeitnehmers, kann dieser die Rechtsfolgen nach §§ 2:51–2:54 des Ptk. geltend machen – einschließlich Schmerzensgeld (Ptk. § 2:52).

Praktische Zusammenfassung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

1. Die Verweigerung der Erreichbarkeit während der Ruhezeit ist rechtmäßig: Unterliegt der Arbeitnehmer keinem förmlich angeordneten Bereitschafts- oder Rufbereitschaftsdienst, ist die Verweigerung der Beantwortung digitaler Arbeitsmittel während der Ruhezeiten nach §§ 104–105 des Mt. rechtmäßig, und nachteilige Folgen dürfen nicht verhängt werden.
2. Regelmäßige Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit ist Bereitschaftsdienst: Erwartet der Arbeitgeber ständige abendliche/Wochenenderreichbarkeit, muss er dies als Bereitschafts- oder Rufbereitschaftsdienst förmlich anordnen und vergüten (Mt. §§ 110–112).
3. Schützen Sie Ihre Arbeitnehmer durch betriebliche Regelungen: Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergibt sich die Empfehlung (und angesichts der Rechtsentwicklung möglicherweise bald die Pflicht), Abschaltzeiten in einer betrieblichen Regelung festzulegen.
4. Die psychosoziale Risikobewertung ist verpflichtend: Nach § 54 des Mvt. ist der Arbeitgeber verpflichtet, auch psychosoziale Risiken aus digitaler Erreichbarkeit zu bewerten und Maßnahmen zu ergreifen.
5. Unterlassungen können Schadensersatzfolgen haben: Stellt der Arbeitgeber die Voraussetzungen für das Abschalten nicht sicher und erleidet der Arbeitnehmer dadurch einen Gesundheitsschaden, kann eine Schadensersatzhaftung nach § 166 des Mt. und eine Schmerzensgeldhaftung nach § 2:52 des Ptk. festgestellt werden.